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　　测评在企业招聘中被频繁使用，如何使其更好地发挥效能？

　　中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、劳动人事学院教授林新奇在接受中青报·中青网记者采访时表示，人才测评作为一种科学选拔人才的技术手段，本身并没有问题。此前，人才测评多被运用在特殊岗位或者重要岗位的招录上，出于成本的考虑，一般不会普遍使用。当下测评普遍被使用与就业市场大环境有关。

　　“一方面，应届毕业生逐年增加，就业市场竞争愈加激烈；另一方面，一些求职者广投简历、采用各种方式‘包装’自己，存在良莠不齐的情况。通过何种方式探知求职者的真实水平成了很多企业要花心思的问题。”林新奇表示，通过测评，用人方可以设置更高的门槛，筛掉一些随意投递简历的求职者。

　　林新奇观察到，目前各方对人才测评有一些误解，对测评的应用也尚处于“比较粗糙”的阶段，“关于人才测评的培训还不够，一些企业存在‘跟风’情况，会出现‘随意用’或是‘用过头’的情况”。

　　林新奇指出，过度使用人才测评不仅会增加用人方、求职者的各项成本，放任其无序发展，更会带来一系列问题，比如浪费社会资源、违规采集隐私信息等。

　　他认为，人才招聘应回归就业市场秩序和建立规范的人才招聘机制，“首先要大力发展经济，促进就业市场回暖；同时加强法治建设，完善、规范招聘流程；此外，要加强包括测评在内的招聘、就业等方面培训，提高认知度和专业性”。

　　他指出，用人单位不必过度使用人才测评，要科学慎重地加以考虑。“企业要根据自身实际情况来判断，不跟风攀比。确需使用测评，可以邀请专业人员做相关培训，了解人才测评工具的科学使用方法”。

　　林新奇提醒应届毕业生，求职时尽量避免“海投”简历，要做足功课，有针对性地参加招聘。

　　“回归常识、回归法治、回归市场、回归科学，以此促进人才就业市场的健康发展。”他说。