今年12月3日是第33个国际残疾人日。我国残疾人总数超过8500万，作为一个特殊困难的群体，他们需要全社会给予充分的尊重、关心和帮助。如果基于自己的残疾并不影响所求职的工作而未明确告知单位，单位能否以隐瞒残疾为由强行将职工解聘呢？

走出家门，残疾人在参与劳动就业等方面享有同其他公民平等的权利。

我国劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条款是关于劳动者和用人单位有关知情权的规定，用人单位与劳动者在双向选择的过程中，需对彼此相关情况予以知悉、了解。

为了能招录到更适合的劳动者，用人单位了解劳动者与劳动合同直接相关的一些基本情况是必要的。“用人单位可以对劳动者进行管理，有权了解劳动者的基本情况，但该知情权应当是基于劳动合同能否履行的考量，与此无关的事项，用人单位不应享有过于宽泛的知情权。”北京市第一中级人民法院法官介绍，通常而言，“与劳动合同直接相关”的信息应指与工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能、研究成果等，而婚姻状况、生育情况与意愿、家庭条件、个人爱好等通常与岗位、工作能力不直接相关的信息，则不属于劳动者应当如实说明的范围。

牛某为左手大拇指缺失残疾，他去一家物流公司应聘叉车工时，未告知公司自己持有残疾人证。入职时，牛某提交了在有效期内的叉车证，入职体检结果也合格。公司要求填写员工登记表，上列明“有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史”等，牛某均勾选了“无”。一年后，物流公司以牛某隐瞒持有残疾人证、不接受公司安排的工作为由解除劳动合同。牛某难以接受，提起了劳动仲裁及诉讼，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终法院判决，确认物流公司构成违法解除劳动合同。

对于残疾劳动者来说，身体残疾并不一定意味着对完成工作有实质性影响。上文中的牛某在入职时已提供了有效期内的叉车证，且入职时体检合格。从工作情况来看，牛某是否持有残疾人证也未影响其叉车工的工作。

随着社会越来越重视对个人隐私的保护，在不影响工作的情况下，劳动者可以不主动向用人单位披露身有残疾的事实，作为一名普通人付出劳动，获得劳动报酬，这是现代社会应有的价值理念。

供图：视觉中国

来源：北京日报客户端

记者：袁京