鲁法案例【2024】340

员工为请病假非法购买病历、诊断证明等

公司以员工伪造病假资料

旷工等为由将其辞退

是否合法

案情简介

郑某为某公司员工，2021年11月1日，其在未实际就诊的情况下，向某公司申请病假一个月，并向其部门经理提交了其通过网络购买的某医院的病历及诊断说明、票据。某公司向某医院核实确认郑某未至该医院就诊后，于2021年11月5日找郑某询问其病假资料的真实性。起初，郑某并未如实告知，在某公司出示某医院的证明材料后，郑某承认并于该日向某公司出具《检讨书》，之后郑某未再到某公司工作。2021年11月16日，某公司以郑某伪造病假资料、2021年11月1日后的缺勤构成旷工、严重违反单位规章制度为由，决定自该日起与郑某解除劳动合同。郑某主张其在请假次日向公司提出停止休假，但被告知在家等通知，并非恶意不去上班，且公司的规章制度不能作为裁判的依据，将某公司诉至法院，请求判令某公司继续履行与其签订的无固定期限劳动合同。

法院审理

法院审理认为，某公司提交的证据足以证明《某公司劳动合同管理规定》经过民主程序制定，且已经向郑某进行了告知。郑某应当遵守该管理规定。郑某的行为严重违反了该制度的相关规定，构成了旷工。郑某向某公司提供虚假的诊断证明、门诊病历、医疗费单据，申请休假时间长达一个月。郑某除事实上存在拒绝提供劳动的旷工行为外，还存在非法购买就诊资料、骗取病假等严重背离了诚实守信、爱岗敬业的社会主义核心价值观的行为，严重违反了单位规章制度和劳动纪律。某公司已经将辞退郑某的决定通知了工会，其与郑某解除劳动关系的行为合法，郑某要求继续履行双方签订的无固定期限劳合同的诉讼请求，法院不予支持。

最终，法院判决驳回郑某的诉讼请求，现该判决已生效。

法官说法

张斌

槐荫区法院

民二庭副庭长

一、如何认定劳动者的行为严重违反单位规章制度？

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第二款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”按照上述法规规定，用人单位据以与劳动者解除劳动合同的规章制度，应当经过民主议定程序制定，且进行公示或告知劳动者，方对劳动者具有约束力。

二、用人单位能否以严重违反劳动纪律为由与劳动者解除劳动合同？

因为单位规章制度的局限性，可能导致部分严重违反劳动纪律的行为未被记载于单位规章制度中。但是，如相关劳动纪律为众所周知的，应当为劳动者所遵守的基本劳动行为准则，违反相关劳动纪律的行为将严重违背敬业、诚信等社会主义核心价值观，即使单位的内部规章制均未对此种行为确定为严重违反单位规章制度的行为，用人单位亦有权依法与劳动者解除劳动合同。

三、用人单位与劳动者解除劳动关系，有什么程性要求？

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”依照上述法律规定，设立了工会的用人单位，在决定与劳动者解除劳动合同前，负有向工会告知的义务。如用人单位未通知工会，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，用人单位可在起诉前补正上述程序。

综合：济南中院、槐荫区人民法院

来源：山东高法