为了激发教师的工作积极性，引领教师的专业成长，提升教育教学质量，很多学校会制定一些制度或措施，对教师进行量化考核，根据考核结果发放适当的绩效工资或物质奖励。这一做法本意是好的，但教育有其自身的复杂性与特殊性，有些工作是靠教师的良心来经营的，很难进行精准量化。

我曾在一所郊区学校担任校长，有一次在教学楼里转，我偶然走进了一个房间，发现有数摞教案本。我随机抽取了几本，认真看起来。令我吃惊的是，教案的内容简单、格式雷同，竟然不是为了当时的课堂和学情准备的，而是为了应付学校的检查。原来，学校没有科学的教学理念与有效操作方式作指导，新的教学方式很难在教师的课堂里出现。更为重要的是，教案的检查结果会与教师的绩效工资挂钩。我当机立断，取消把教案检查结果作为教师绩效考核的指标，并带领学校教学服务中心进行不断的调研诊断，组织研究课，鼓励教师探索新的更高效的教学方式。

这些做法显然还不够。在与教师的日常交流中，我听到的声音更多的是抱怨生源太差，家长不支持教师的工作。有的教师说，我们不是不想干，而是不知道到底怎么干。我知道，这是教师们没有一个明确的办学理念指引，缺乏科学有效的行动策略，感觉有劲没处使。我和教师们共同讨论，确定了“成就每一个人”的办学宗旨，在此宗旨下的所有目标都会伴随着真善美的行动，以期重塑学校文化生态、落实新时代立德树人根本任务。

在此教育价值观指引下，学校让教育贴近生活，把对人的培养作为出发点和归宿；在创造中学习，开发学生的潜能，丰富学生的实践经历；在服务中学习，鼓励学生积极参与社会大课堂，走进社区，走向社会。

相应地，对教师的考核方式也发生了变化。在日常的工作中，我们淡化考核教学成绩、教学设计等常规材料以及日常校本教研等数据。比如，教学成绩划分等级，只分为优秀与合格，不再有那么高的区分度。对于教师的一些常态材料不进行打分或等级评定，只在平时进行专业指导，与绩效考核无关。对于教师的日常工作不进行量化考勤，而是把教师考核放在一个更长期的时间维度内，更多地去激发教师的内驱力，通过学生评价等方式来关注教师的行为有没有从根本上促进学生的成长和发展。

教师作为人格与情感相对独立的个体，是自我教育者和领导者。这种源自自身内在的力量，是教师发展的根本动力，是任何外力都无法取代的。一些学校更多地去关注教师为学校争得了多少成绩或荣誉，较少关注教师自身的生命成长，这种做法不利于教师的长远发展。

在日常工作中，作为办学者，要注重激发教师的教育情怀、改革创新意识、敬业奉献精神以及责任感、担当精神、榜样力量，把教师引向追求生命成长、专注学习研究、享受教育创造的乐趣。

鼓励教师自发组建成长自组织，实现同伴互助。教师发展需要一个思想不同、目标一致、去中心化的成长自组织，在这里，教师相互学习、相互唤醒、和而不同、携手共进。对一所学校而言，从自上而下的线性教育结构到自下而上教育自组织的涌现，标志着一种教育新生态的形成。

协助教师把握成长契机。无论新教师的成长还是中老教师的职业突围，教师的每一所成长阶段，都离不开外部条件的支持。在教育生涯中，教师会遇见各种人物，包括“重要他人”，“重要他人”在教师的生命成长、情感培育、思想形成、专业发展中起着关键作用。对此，搭建平台、创造关键条件，教师把握关键事件，就显得格外重要。不管时间长短，办学者作为“重要他人”，在教师的性格塑造、事业发展等方面都起着关键作用。

助推教师修炼学力，做到知行合一。阅读写作、课例研究、课题研究、课程建设、研学分享，一直是我倡导并极力推广、认真践行的教师成长模式。从单一的就教研谈教研中跳出来，把教师带向自由研究的理想领域，练就读写力、研究力、实践力、行走力和分享力。系统组织多种主题教育活动，不断打开教师固化的思维，解放教师的职业兴趣，助其努力攀登教育高峰。

为提升教师专业发展的兴趣与自觉搭建平台，学校还可以开展“教师领袖”认定活动，不同于选拔世俗眼中的名师，教师领袖是一种基于精神和心灵层面的选拔，不掺杂任何物质奖励，而是纯粹的精神激励。

因此，校长应该潜下心来，拒绝浮躁，着力激发教师的精神、信念和责任等内在动力，尊重教师的实践探索成果，改善学校治理机制，鼓励教师改革与创新，更好地促进教师专业成长。

（作者系首都师范大学附属实验学校副校长）

《中国教育报》2024年06月12日第6版

作者：李志欣